员工在怀孕期间与公司解除劳动合同，该如何要求赔偿？

一、员工在怀孕期间与公司解除劳动合同，该如何要求赔偿？

一般人可能都知道，女职工孕期不能被辞退。用人单位违法辞退怀孕期女职工的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依照支付二倍经济补偿标准的赔偿金。

问题是，在劳动用工法律关系中，经常遇到一些怀孕期女职工自认为自己是三期女工，用人单位是不能轻易解除劳动合同的，所以她们肆无忌惮，完全不把用人单位放在眼里，对用人单位的规章制度也是置若罔闻。为此，这些孕期女职工搞得一些私营企业主很头疼，不知如何是好。

为此，今天我们就来讨论一下女职工怀孕期真的就不能解除劳动合同吗？答案是否定的。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

从上述规定来看，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位就不能依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

因此，虽然女职工在孕期、产期、哺乳期用人单位不能依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但是可以根据第三十九条的规定单方解除劳动合同。所以，孕期、产期、哺乳期女职工如果出现了在试用期间被证明不符合录用条件的、严重违反用人单位的规章制度的、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的、被依法追究刑事责任等符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的情形，用人单位是可以单方解除劳动合同的。

二、怀孕期间解除劳动合同

怀孕期间解除劳动合同：权益保护和法律规定

怀孕是每个女性生命中的一段特殊旅程，然而，在这个过程中，女性可能会遇到各种各样的挑战。其中之一就是怀孕期间解除劳动合同的问题。本文将探讨在怀孕期间解除劳动合同时，女性的权益保护和相关的法律规定。

了解劳动法：女性员工权益

首先，让我们了解一下劳动法对女性员工的权益保护。根据我国《劳动法》的规定，雇主不得因女性员工怀孕而解除其劳动合同。这是为了保护女性员工的权益，确保她们在怀孕期间能够享受到合理的待遇和福利。

女性员工在怀孕期间享有以下权益：

• 休假权：根据法律规定，女性员工在怀孕期间有权享受产假。这是为了保护她们的身体健康和孩子的成长需要。
• 工资保障：在怀孕期间，女性员工有权享受全额工资或者按规定发放的产前工资。
• 待遇保障：雇主需要为怀孕的女性员工提供必要的工作条件和环境，确保她们能够在安全和舒适的环境中工作。
• 就业保障：根据法律规定，女性员工在怀孕期间不会因怀孕而失去工作。

解除劳动合同的条件和限制

虽然根据法律规定，雇主不得因女性员工怀孕而解除劳动合同，但在一些特定情况下，解除劳动合同是可以实施的。以下是一些解除劳动合同的条件和限制：

1. 合同约定：如果劳动合同中明确约定了怀孕期间解除合同的情况，那么雇主可以根据合同约定解除劳动合同。
2. 能力无法胜任：如果女性员工因怀孕导致无法胜任工作，且无法调整工作岗位或工作条件时，雇主可以解除劳动合同。
3. 严重违反职业道德：如果女性员工怀孕期间严重违反职业道德，且对单位造成严重损害的，雇主可以解除劳动合同。
4. 劳动合同到期：如果女性员工的劳动合同在怀孕期间到期，且双方没有续签劳动合同的意愿，那么合同可以解除。

需要注意的是，解除劳动合同必须符合以上条件，并经过合法的程序。雇主不能私自解除女性员工的劳动合同，否则将面临法律责任。

如何维护权益并应对纠纷

如果女性员工在怀孕期间遇到解除劳动合同的问题，她们可以采取以下措施来维护自己的合法权益：

• 了解法律：女性员工应该了解《劳动法》和相关的劳动合同法规，确保自己的权益得到保护。
• 保留证据：女性员工应该保留相关的证据，例如劳动合同、工资单、医疗证明等，以便在纠纷解决过程中提供证据。
• 咨询专业人士：女性员工可以咨询劳动法律专业人士，寻求法律意见和帮助。
• 申诉投诉：如果女性员工认为自己的权益受到了侵犯，她们可以向劳动监察机构投诉，申请维权。
• 寻求调解：女性员工可以与雇主进行调解，寻求解决劳动纠纷的和解方式。
• 通过法律途径：如果无法通过协商解决纠纷，女性员工可以通过法律途径解决纠纷，维护自己的权益。

维护自己的权益是每个女性员工的基本权利，特别是在怀孕期间。为了保护自己的权益，女性员工应该充分了解劳动法的相关规定，并在面临纠纷时采取适当的措施。同时，雇主也应该严格遵守法律规定，保护女性员工的权益，为她们提供一个安全和公正的工作环境。

总之，在怀孕期间解除劳动合同是一个敏感而复杂的问题，需要雇主和女性员工双方共同遵守法律规定，并通过合法的程序解决纠纷。只有在法律的保护下，女性员工才能在怀孕期间得到应有的权益和待遇，确保自己和孩子的健康和幸福。

三、怀孕期能否解除劳动合同

怀孕期能否解除劳动合同

在职场中，一位女性员工在怀孕期间面临许多困扰和担忧，其中之一就是劳动合同是否能够被解除。这个问题涉及到许多法律规定和道德考量，需要我们进行深入的探讨和分析。

根据《劳动合同法》的相关规定，怀孕期是一段特殊的时间，女性员工在这段时间内享有一定的保护。根据法律规定，雇主不能因为员工怀孕而解除劳动合同，否则将被视为违法行为，并承担相应的法律责任。

然而，也有一些特殊情况下，雇主可以解除怀孕员工的劳动合同。比如，怀孕期间，员工严重违反工作纪律，或者因为存在严重的工作失职行为导致公司受损。在这种情况下，雇主可以依法解除劳动合同，但必须提供充分的证据，并经过合法程序。

另外，如果怀孕对于员工的工作造成明显的不适应，影响到公司的正常运营，雇主也可以提出解除劳动合同的要求。然而，这需要公司能够证明怀孕带来的不适应是无法通过合理调整工作环境或职责来解决的。这一点需要雇主慎重考虑，并确保自己的决定符合法律的要求。

除了法律规定外，我们还应该从道德和人情的角度来审视解除怀孕员工劳动合同的行为。毫无疑问，怀孕是一段特殊的时期，女性员工需要更多的关怀和理解。公司作为雇主，应该尽量提供支持和帮助，而不是解雇员工。

在怀孕期间，公司可以采取许多措施来适应员工的需求，例如提供更舒适的工作环境，减轻工作强度，提供更灵活的工作时间安排等。这样不仅可以保护怀孕员工的权益，也有助于维护公司的形象和声誉。

此外，解除怀孕员工的劳动合同还可能引发社会舆论的关注和批评。不少人对于这种行为持有负面的看法，并认为这是对女性员工权益的歧视和侵犯。为了避免因此带来的负面影响，雇主应该慎重考虑解雇怀孕员工的决定，并尽量避免出现违法和不公正的行为。

总之，根据法律规定，雇主在员工怀孕期间是不能随意解除劳动合同的。除非存在员工严重违纪或工作失职行为，或者怀孕对公司经营造成无法解决的重大影响，否则雇主应该尽量保护怀孕员工的权益，并给予适当的支持和帮助。

同时，作为员工，也应该了解和维护自己的权益。如果遭受不公正对待，可以寻求法律援助，维权自己的合法权益。当然，我们希望在职场中能够形成一个和谐、公正的环境，让每一位员工都能够得到尊重和关爱。

四、解除劳动合同怎么证明？

如果是用人单位与你解除，可以向法院提供包括用人单位给你的解除通知、签订的解除协议、社保解除手续等。

五、解除劳动合同模板？

解除劳动合同协议书

甲方：

乙方：

甲乙双方于xxxx年xx月xx日x签订为期xx年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本协议如下：

1、自xxxx年xx月xx日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止;

2、乙方工资结算至离职之日，支付时间为甲方正常发放工资时间。乙方奖金为元，差旅费、交通费、手机费等费用合计x元，以上费用均需扣除所得税，甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。

3、甲方同意向乙方支付经济补偿金共计人民币x元。(税前)甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。

4、甲方为乙方缴纳基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金、住房公积金至x年x月x日止。

5、甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续;

6、乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。

7、乙方应为所掌握的甲方之任何商业秘密(包括本协议内容)进行保密，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金x元。

8、甲乙双方之间无任何竞业限制协议，合同解除后，乙方无需履行任何竞业限制义务。

9、本协议是解决双方之间劳动争议的所有安排和规定，双方之间不再存在其他任何劳动争议。

此协议书一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙双方各持一份，另一份留存乙方本人档案。自双方签署之日起成立并生效。

甲方(盖章)：乙方(签字或盖章)：

法定代表人或授权委托人

(签字或签章)：

年月日年月日

六、企业解除劳动合同的正确做法？

作者 ： 上海中申律师事务所

某公司员工于2023年3月24日入职，4月21日公司以其不符合公司的试用期录用标准为由提出解除劳动合同，4月23日离职。公司的规章制度以及员工的劳动合同中均规定了试用期不符合录用标准的情形，公司依据录用标准中的“无法按照试用期的工作岗位职责完成岗位任务及无法达到岗位任职条件，试用期未通过考核，不符合本公司在录用之前所公布的职位的录用条件。”与该员工解除劳动合同关系。随后，该名员工以公司举证的材料不符合实际情况、违法解除劳动合同为由申请劳动仲裁。

试用期是用人单位和劳动者相互了解的一个过程，《劳动合同法》第三十九条第（一）项规定，如果劳动者试用期不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿，但前提是用人单位需要符合相关的合规要求，否则用人单位将面临违法解除的风险，届时，用人单位可能需要向劳动者支付经济赔偿或者继续履行劳动合同。用人单位在试用期与劳动者解除劳动合同需要满足如下条件：

第一，用人单位需要与劳动者明确约定试用期不符合录用条件的具体情形。实际运用《劳动合同法》第三十九条第（一）项时，用人单位需要将“不符合录用条件”转化为具体的情形。比如，用人单位可以针对该职位建立试用期的考核标准，明确什么情况为不通过或者未达到合格标准，将不通过或未达到合格标准与“不符合录用条件”相绑定（即不通过或未达到合格标准即视为不符合录用条件），并与劳动者签订书面的确认书。在一般情况下，用人单位在劳动合同中与劳动者约定试用期不符合录用条件的具体情形，也有用人单位在规章制度中进行规定。若用人单位在规章制度中规定了劳动者试用期不符合录用条件的情形，需要在劳动者入职前对其进行规章制度的宣贯，向其说明并由其签字确认。实践中，出于各种原因，有时劳动者并非入职当天就立即签订劳动合同，有可能是在入职后一个月内进行签订。在这种情况下，建议将试用期的录用条件写在劳动者入职前的录用通知书（offer）中，或者在劳动者入职的当天就与其签订录用条件的确认书。下面，我们列举实践中一些常见的试用期不符合录用条件的具体情形，比如：

劳动者未能通过用人单位的试用期考核和评估，或试用期绩效考核不及格的。在实际适用这一项时，需要注意，应让劳动者在试用期开始前对试用期考核的标准进行签字确认，考核的标准应当客观，尽量避免一些难以量化的、主观的标准。用人单位也可以将劳动者的岗位职责、岗位要求、试用期内限期要完成的工作任务包含在试用期的考核和评估标准当中。试用期间，用人单位对劳动者进行考核时，应保留相应的试用期考核核结果的文件，并让劳动者签字确认，否则若发生纠纷，未经劳动者签字确认的考核结果文件将不能作为有效的证据。比如，在（2019）京0102民初4304号案中，用人单位的规章制度中明确规定了“月业绩在定量75%或以下的、月度考核75分或以下的、不能有效或基本有效完成公司交班的专项工作任务的......均属于不符合录用条件”，但法院认为，考核的表格为公司单方制作，未经员工确认，且公司未提交与各项考核结果相对应的事实依据及考核评分标准等证据予以证明，不能据此判定员工试用期不符合录用条件，属于违法解除。

劳动者隐瞒或提供虚假的信息或材料的。这一项除了指劳动者隐瞒自己的学历、个人经历（如曾被行政拘留、刑事处罚等）以外，还包括劳动者隐瞒自己需要履行保密义务、竞业限制义务等与上一家用人单位的未尽的义务。建议用人单位对劳动者在入职时需要提供的信息、材料进行明确罗列，在劳动者入职时填写的文件中对需要披露的个人信息进行明确的规定，并在试用期内对劳动者做好背景调查。用人单位也可以将这一项作为劳动者“严重违反规章制度”的情形，以免在试用期结束后才发现劳动者隐瞒或提供了虚假信息材料而无法向员工追责。另外，在实际适用这一项时，还需要注意并非只要劳动者在个人履历中提供了虚假信息，用人单位就能解除劳动合同。如果劳动者虚构了自己学历信息、工作经历，且其所提供的相关信息是用人单位能否录用其担任相关岗位的重要考量依据的，用人单位可据此合法解除劳动合同。但是，如果其个人履历涉及个人隐私，如婚姻状况、生育情况等，根据岗位的特性，不属于与劳动关系直接相关的劳动者必须如实陈述的因素的，其隐瞒或未如实说明相关情况不能作为用人解除劳动合同的理由。比如，（2022）津03民终1732号案中，用人单位主张劳动者在入职时填写的《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》中婚育情况存在虚假隐瞒，以此主张劳动者严重违反公司规章制度并解除劳动关系。但是法院认为，婚姻、生育状况与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。因此，劳动者并非必须提供该类信息，用人单位据此与员工解除劳动合同缺乏法律依据，属于违法解除劳动合同。

劳动者未能在规定的时间内提供与单位要求其提供的证明文件的。这一项主要包括劳动者的学历、学位证书、身份证明文件等，以及在上一家用人单位的退工单或者离职证明等。对于一些需要相关资质、技能方能上岗的工作岗位，如餐饮行业，需要从业人员持有健康证，用人单位还可要求其在规定的时间内提供相关资质证明，否则视为不符合录用条件。

劳动者试用期违反公司规章制度的。由于试用期是用人单位与劳动者相互考察的一个过程，因此用人单位可以将劳动者在试用期间违反公司规章制度作为不符合录用标准的情形之一，而无需达到“严重”的程度。但是，适用这一情形的前提，需要用人单位的规章制度合法有效（已经过民主程序、公示、并经劳动者签字）且已对新进劳动者宣贯公司的规章制度，劳动者知悉并签字。并且，发生劳动者违反规章制度的情形时，用人单位还需要对劳动者违反规章制度的相关事实固定为书面文件，由劳动者签字确认。

第二，劳动者存在不符合试用期录用标准的事实。用人单位需要在劳动者试用期中留存相应的证据。在开头的案例当中，公司主张员工无法完成工作岗位的职责、岗位任务，不符合岗位任职条件，试用期未通过考核。那么，在实际举证时，就需要针对员工入职时签订的岗位职责说明书，具体指出员工实际不符合哪一项要求，并且提供相应的证明。如果在试用期对劳动者进行了考核的，需要出具对劳动者的考核结果文件，上面需要有劳动者签字确认。否则，公司存在违法解除的风险。

依据劳动者试用期“不符合录用条件”与其解除劳动关系，还需要注意以下事项。首先，注意是在试用期内对劳动者进行考核以及解除劳动合同。如果要对劳动者进行试用期的考核，需在劳动者试用期届满之前进行考核，一旦确认劳动者不符合试用期录用条件，一定要在试用期届满之前向其发出解除劳动合同的书面通知。“试用期内”，是指劳动合同约定的试用期内，若仅未履行用人单位内部的转正手续，但劳动合同约定的试用期期限届满，员工继续提供劳动的，则不属于“试用期内”，此时公司不能根据《劳动合同法》第三十九条第（一）项的规定单方解除劳动合同。

其次，用人单位的解除还需要符合单方解除劳动合同的程序性要求。《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。因此，用人单位以劳动者不符合试用期标准为由解除劳动合同的，需要履行通知工会的程序，如果用人单位本身没有设立工会的，可以通知用人单位所在地的工会或者是上级工会，做到合法合规。如果用人单位因没有履行通知工会的程序被劳动者主张违法解除的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条的规定，用人单位仍然可以在劳动者向人民法院起诉前对该程序进行补正。

综上所述，用人单位以劳动者不符合试用期录用标准为由解除劳动合同，需要符合相应的法律规定。这需要用人单位具有完备的劳动合同条款、规章制度，在日常实施规章制度、履行劳动合同时做到合法合规，并保存好相应证据，解除劳动合同时履行相应的通知工会的程序性规定，以免承担违法解除劳动合同、需要支付经济赔偿或继续履行劳动关系的不利后果。

七、劳动合同书解除怎么写？

劳动合同解除书有范本，如下：

甲方：xx有限公司

乙方：xxx

甲乙双方经友好协商，就乙方要求提前解除劳动合同等事宜达成如下协议，双方共同遵守：

一、双方劳动合同约定期限为 年xx月xx日至 年xx月xx日止，现乙方根据《劳动合同条例》规定，以 × × 原因 提前解除劳动合同，甲方表示同意;双方确认劳动关系于xxxx年xx月xx日提前解除。

二、在甲乙双方协商一致的情况下，甲方不向乙方提出在双方的劳动合同中约定的违约金等权利的要求，同时乙方也放弃向甲方主张解除劳动合同补偿金等所有权利;本协议生效后，双方再无任何纠葛。

三、本协议自双方签字盖章后生效，协议文本一式二份，双方各执一份，具有同等法律效力。

四、双方确认：本协议是双方共同协商的结果，其内容是双方真实意思表达，合法有效，双方共同遵守。

甲方：xx有限公司

乙方：xxx

日期： 日期：

也有些公司在签劳动合同时，已备注好如员工离职，自离职之日起劳动合同自动失效，劳动关系解除。

总之，写解雇书，要写明解雇的理由，是个人提出离职还是公司解雇，内容要列明双方责任和义务，注明是双方是一致同意解除的，以及何时解雇生效、何时开始不存在劳动关系即可。

八、解除劳动合同证明书能否证明我签了劳动合同？

不能。是否签订劳动合同与是否存在劳动关系是两个概念。

用人单位出具的解除劳动合同证明书，其实是解除劳动关系通知书，可以证明员工与单位存在劳动关系，现在已经解除劳动关系。

存在劳动关系不代表已经签订劳动合同。自用人单位用工之日起，劳动者就已经与用人单位建立起劳动关系，但也经常存在建立劳动关系却未签订劳动合同的情况 。用人单位应当自用工满一个月的次日起承担二倍工资，最多不超过十一个月。

法律依据:

《劳动合同法》第八十二条

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

九、解除劳动合同需要注意哪些问题？

劳动合同协商解除注意事项：协议中明确劳动合同解除的类型；谨防“协商解除无协议”；协议中明确解除合同的提出方；协议中明确解除劳动合同后员工的义务；其他。由用人单位提出的协商解除劳动合同，用人单位应当按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。

十、临时工的劳动合同怎么解除？

　　临时工是指那些临时参加工作的人，对于临时工来说，临时工也需要签订相应的劳动合同，对于临时工来说，临时工的劳动合同在签订以后，如果需要解除的，需要按照相关的解除流程去解除。　　一、临时工劳动合同怎么解除

　　要说解除临时工劳动合同的规定,只有符合法律规定的条件和程序,用人单位可以辞退劳动者。自劳动法实施,没有正式工和临时工之分,建立劳动关系,订立劳动合同,都是劳动合同制职工,享有平等的权利。

　　二、用人单位可以解除劳动合同的情形

　　《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

　　(2)严重违反用人单位的规章制度的;

　　(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

　　(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

　　(5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

　　(6)被依法追究刑事责任的。

　　第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

　　(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

　　(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　三、女职工怀孕单位可以解除劳动合同吗

　　1、按照《劳动合同法》第四十五条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。故女职工怀孕的，用人单位不能终止劳动者的劳动合同，相应的合同期限应当顺延至劳动者哺乳期满。

　　2、劳动合同法第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

　　(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

　　(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

　　(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

　　(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

　　(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

　　(6)法律、行政法规规定的其他情形。

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